साक्षात्कार में सर्वश्रेष्ठ अभ्यास
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प्रत्येक रिक्रूटर, हायरिंग मैनेजर, एग्जीक्यूटिव और डिपार्टमेंट मैनेजर को यह महसूस करना चाहिए कि गलत इंटरव्यू प्रश्न पूछने या अनुचित पूछताछ करने से भेदभाव या गलत तरीके से डिस्चार्ज के मुकदमे हो सकते हैं, गलत कर्मचारियों या दोनों को काम पर रखा जा सकता है। साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान दिए गए बयानों के आधार पर मुकदमे जीते या हारे जा सकते हैं।
इस प्रकार, उम्मीदवारों का आकलन करने और रोजगार प्रथाओं के दायित्व के लिए अपनी फर्म के जोखिम को कम करने के लिए अपनी साक्षात्कार प्रक्रिया में जोखिम प्रबंधन को शामिल करना महत्वपूर्ण है। आप एक नौकरी विश्लेषण ऑडिट करके, ओपन-एंडेड व्यवहार साक्षात्कार प्रश्नों को विकसित करके और कुछ प्रकार के प्रश्नों से बचकर अपने साक्षात्कार में जोखिम का प्रबंधन कर सकते हैं।
साक्षात्कार जोखिम प्रबंधन
जॉब एनालिसिस ऑडिट एक ऐसी प्रक्रिया है, जिसमें एक कंपनी किसी दिए गए पद पर सफल होने के लिए आवश्यक डेटा के उद्देश्य को संकलित करती है। यह प्रक्रिया साक्षात्कार, सर्वेक्षण और परीक्षण (दोनों कठिन कौशल और सॉफ्ट कौशल परीक्षण) के माध्यम से आयोजित की जाती है।
यह प्रक्रिया कंपनी को दक्षता, व्यवहार, सोच और निर्णय लेने की शैली के साथ-साथ तकनीकी कौशल की पहचान करने की अनुमति देती है, साथ ही तकनीकी कौशल जो उनके शीर्ष कलाकारों के बीच आम हैं और प्रश्न में स्थिति के लिए आवश्यक हैं। यह प्रक्रिया साक्षात्कारकर्ताओं के लिए एक हायरिंग बेंचमार्क या साक्षात्कार गाइड स्थापित करती है।
महत्वपूर्ण दक्षताओं की परिणामी सूची वह है जो साक्षात्कारकर्ता उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने के लिए उपयोग करेंगे। यह बेंचमार्क, प्रत्येक स्थिति के अनुरूप, कंपनी को व्यवहार संबंधी साक्षात्कार प्रश्नों की मुख्य पंक्ति को परिभाषित करने की ओर ले जाता है जो इन महत्वपूर्ण दक्षताओं, व्यवहारों और सोच शैलियों को उजागर करेगा, क्योंकि वे सीधे नौकरी की आवश्यकताओं से संबंधित हैं।
एक व्यवहार साक्षात्कार प्रश्न नौकरी से संबंधित प्रश्न है और उम्मीदवारों से आनंददायक प्रतिक्रियाओं को भड़काने के लिए डिज़ाइन किया गया है। एक साक्षात्कार में व्यावहारिक प्रतिक्रियाएं ऐसे उत्तर हैं जो साक्षात्कारकर्ताओं को यह तय करने की अनुमति देते हैं कि क्या उम्मीदवार के पास नौकरी के लिए कौशल और विश्लेषणात्मक क्षमता है।
कानूनी रूप से रक्षात्मक व्यवहार साक्षात्कार प्रश्नों के कुछ उदाहरण जो एक साक्षात्कार में मुख्य दक्षताओं को उजागर करने में सहायता करेंगे:
- आपको प्राप्त करने के लिए विशेष रूप से काम से संबंधित लक्ष्य क्या है?
- क्या आप ऐसी स्थिति के बारे में सोच सकते हैं जिसमें कार्रवाई के एक अभिनव पाठ्यक्रम की आवश्यकता थी? इस स्थिति में आपने क्या किया?
- आपकी वर्तमान स्थिति में आपके पास विशिष्ट ग्राहक इंटरैक्शन क्या हैं?
- क्या आप कभी ऐसी स्थिति में रहे हैं जहाँ आपको नए कार्य या भूमिकाएँ निभानी पड़ी हों? इस स्थिति का वर्णन करें और आपने क्या किया?
- आपकी वर्तमान स्थिति में, एक अच्छा काम करने के लिए आपने क्या मानक तय किए हैं? आपने उन्हें कैसे निर्धारित किया?
बचने के सवाल
भेदभाव के मुकदमों के जोखिम को कम करने के लिए, साक्षात्कारकर्ताओं के लिए उन विषयों से परिचित होना जरूरी है जो साक्षात्कार के प्रश्नों के रूप में स्वीकार्य नहीं हैं, इस कारण से कि वे एक उम्मीदवार का नेतृत्व कर सकते हैं यह विश्वास करने के लिए कि वे व्यक्तिगत पहलू के कारण चुने नहीं गए थे। उदाहरण के लिए, आपको एक महिला आवेदक से अपने पति, बच्चों और परिवार की योजनाओं के बारे में विस्तृत प्रश्न नहीं पूछना चाहिए।
यदि पुरुष आवेदक को पद के लिए चुना जाता है, या यदि महिला को काम पर रखा जाता है और बाद में समाप्त कर दिया जाता है, तो इस तरह के सवालों का इस्तेमाल यौन भेदभाव के प्रमाण के रूप में किया जा सकता है। पुराने आवेदकों को युवा पर्यवेक्षकों से निर्देश लेने की उनकी क्षमता के बारे में नहीं पूछा जाना चाहिए।
साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान बयान देने से बचने के लिए भी महत्वपूर्ण है कि रोजगार का अनुबंध बनाने के लिए आरोप लगाया जा सकता है। नौकरी का वर्णन करते समय "स्थायी," "कैरियर नौकरी के अवसर," या "दीर्घकालिक" जैसे शब्दों का उपयोग करने से बचें।
साक्षात्कारकर्ताओं को नौकरी की सुरक्षा के बारे में अत्यधिक आश्वासन देने से भी बचना चाहिए। बयानों से बचें कि जब तक कर्मचारी अच्छा काम करेगा तब तक रोजगार जारी रहेगा। उदाहरण के लिए, मान लीजिए कि एक आवेदक से कहा गया है कि, "यदि आप एक अच्छा काम करते हैं, तो कोई कारण नहीं है कि आप अपने कैरियर के बाकी हिस्सों के लिए यहाँ काम नहीं कर सकते।"
यदि आवेदक नौकरी स्वीकार करता है और छह महीने बाद कर्मियों की कटौती के कारण बंद कर दिया गया था, तो इसे अनुबंध के दावे के उल्लंघन के रूप में देखा जा सकता है। कर्मचारी यह दावा कर सकते हैं कि उन्हें समाप्त नहीं किया जा सकता है जब तक कि यह साबित नहीं होता है कि उन्होंने "अच्छा काम नहीं किया है।" न्यायालयों ने इस अवसर पर कहा कि साक्षात्कार के दौरान किए गए ऐसे वादों ने रोजगार के अनुबंध पैदा किए हैं।
ये ओपन-एंड प्रश्न आवेदकों को अपने कौशल, ज्ञान और क्षमताओं के बारे में सब बताने की अनुमति देते हैं। कुछ उदाहरण हैं: "आप अपने वर्तमान नियोक्ता को क्यों छोड़ रहे हैं?" "क्या आप दिनचर्या, लगातार काम या रोज़ाना बदलने वाले तेज़ काम करना पसंद करते हैं?"
निम्नलिखित साक्षात्कार सवालों के उदाहरण हैं जिन्हें साक्षात्कार में टाला जाना चाहिए क्योंकि उन पर अवैध पूर्वाग्रह दिखाने का आरोप लगाया जा सकता है। यही कारण है कि वे अवैध साक्षात्कार प्रश्न हैं:
- क्या आप एक अमेरिकी नागरिक हैं?
- क्या आपके पास दृश्य, भाषण या श्रवण विकलांगता है?
- क्या आप एक परिवार बनाने की योजना बना रहे हैं? कब?
- क्या आपने कभी श्रमिकों के मुआवजे का दावा दायर किया है?
- बीमारी के कारण पिछले साल आपने कितने दिन काम किया था?
- आप किस ऑफ-द-जॉब गतिविधियों में भाग लेते हैं?
- क्या आपको महिला साथी के साथ काम करने में समस्या होगी?
- आप कहां पले - बढ़े?
- क्या आपके बच्चे हैं? वे कितने साल के हैं?
- आपने हाईस्कूल किस वर्ष पूरा किया है? (उम्र का खुलासा)
इंटरव्यू आयोजित करने के दौरान ये सरल और उचित रूप से गैर-धमकी वाले प्रश्न आसानी से उपरोक्त खतरों में से एक का उल्लंघन कर सकते हैं।
अंतिम विचार
इन जैसे दिशानिर्देशों को स्थापित करके, और यह सुनिश्चित करना कि आपके संगठन के प्रबंधक उनका अनुसरण करते हैं, आपने किसी कर्मचारी या नौकरी आवेदक से मुकदमे के अपने जोखिम को कम करने के लिए उचित कदम उठाए होंगे।
अधिकांश कंपनियों में आवेदकों को साक्षात्कार देने और नियुक्त करने के लिए कम से कम दो लोग जिम्मेदार होते हैं। निरंतरता सुनिश्चित करने के लिए प्रक्रियाओं का होना महत्वपूर्ण है। चेकलिस्ट के रूप में सेवा करने के लिए वस्तुनिष्ठ मानदंड वाले साक्षात्कार फॉर्म विकसित करें। साक्षात्कार प्रश्नों और अवैध साक्षात्कार प्रश्नों की सूची विकसित करें।
ये साक्षात्कारकर्ताओं के बीच स्थिरता सुनिश्चित करते हैं, साथ ही हायरिंग निर्णय का समर्थन करने के लिए दस्तावेज़ीकरण बनाते हैं यदि एक भेदभावपूर्ण आवेदक द्वारा बाद में भेदभाव का आरोप लगाया जाता है।
