प्रदर्शन मूल्यांकन के साथ 4 आम समस्याएं

विषय

• प्रदर्शन मूल्यांकन वार्षिक हैं
• एक व्याख्यान के रूप में प्रदर्शन मूल्यांकन
• प्रदर्शन मूल्यांकन और कर्मचारी विकास
• प्रदर्शन मूल्यांकन और भुगतान
• तल - रेखा

प्रबंधक इतने तरीकों से प्रदर्शन मूल्यांकन के साथ गलत हो जाते हैं, कि उन सभी को पहचानना मुश्किल है। समस्याओं में से कुछ को प्रदर्शन मूल्यांकन की समग्र प्रणाली के साथ करना है, और अन्य समस्याएं एक-पर-एक बैठक का परिणाम हैं जो मूल्यांकन बातचीत के लिए आयोजित की जाती हैं।

एक प्रबंधक के नियंत्रण में प्रणालीगत समस्याएं बहुत कम हैं। वे उन लोगों द्वारा बनाए जाते हैं जिन्होंने प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली विकसित की है जिसे प्रबंधकों को उपयोग करने के लिए कहा जाता है, आमतौर पर वरिष्ठ नेतृत्व टीम और मानव संसाधन कर्मचारी।

यहां प्रदर्शन मूल्यांकन के साथ बड़ी समस्याओं में से चार प्रबंधकों और कर्मचारियों के अनुभव हैं। यदि आप समस्याओं पर स्पष्ट हैं, तो आपके पास समस्याओं को ठीक करने का अवसर है।

प्रदर्शन मूल्यांकन वार्षिक हैं

इस तथ्य से शुरू करें कि प्रदर्शन मूल्यांकन आमतौर पर वार्षिक होते हैं। कर्मचारियों को प्रतिवर्ष की तुलना में अधिक बार फीडबैक और लक्ष्य नियोजन की आवश्यकता होती है। प्रबंधकों को वार्षिक प्रदर्शन मूल्यांकन योजना में भाग लेने की आवश्यकता हो सकती है, लेकिन उनके पास वार्षिक प्रदर्शन मूल्यांकन के अतिरिक्त नियमित प्रतिक्रिया प्रदान करने की शक्ति है।

कर्मचारियों को साप्ताहिक, यहां तक ​​कि दैनिक, प्रदर्शन प्रतिक्रिया की आवश्यकता होती है। यह प्रतिक्रिया उन्हें उनके सबसे महत्वपूर्ण लक्ष्यों पर केंद्रित रखती है। यह उन्हें योगदान देने की क्षमता बढ़ाने में मदद करने के लिए विकासात्मक कोचिंग भी प्रदान करता है। प्रतिक्रिया उन्हें उनके योगदान के लिए भी पहचानती है।

कर्मचारियों को अपने प्रबंधक से अपेक्षाओं को स्पष्ट करने के लिए सबसे अच्छी जरूरत है और जवाब देना है। प्रतिपुष्टि और लक्ष्य-निर्धारण केवल आधुनिक कार्य परिवेश में कटौती नहीं करता है। इस माहौल में, लक्ष्य लगातार बदल रहे हैं। प्रासंगिकता, महत्व और योगदान के लिए कार्य निरंतर मूल्यांकन के अधीन है।

ग्राहक को ऐसी आवृत्ति के साथ बदलाव की आवश्यकता होती है जो समयबद्ध तरीके से केवल फुर्तीला प्रतिक्रिया देता है। यह है कि प्रदर्शन प्रतिक्रिया की आवश्यकता है - समय पर ढंग से और गंभीर जवाबदेही के साथ।

एक व्याख्यान के रूप में प्रदर्शन मूल्यांकन

प्रबंधक, जो किसी भी बेहतर को नहीं जानते हैं, इस वर्ष कर्मचारी ने कैसे अच्छा प्रदर्शन किया और कर्मचारी कैसे सुधार कर सकता है, इस बारे में एक तरह से व्याख्यान में प्रदर्शन मूल्यांकन करते हैं। एक छोटी विनिर्माण कंपनी से एक उदाहरण में, कर्मचारियों ने एचआर को सूचित किया कि उन्हें लगा कि प्रदर्शन विकास योजना की बैठक एक बातचीत होनी चाहिए।

उनके प्रबंधक अपने प्रदर्शन के बारे में अपने रिपोर्टिंग स्टाफ सदस्यों को व्याख्यान देने के लिए 55 में से 55 मिनट का उपयोग कर रहे थे - दोनों अच्छे और बुरे। कर्मचारियों की प्रतिक्रिया पांच मिनट से भी कम समय के लिए वापस कर दी गई। यह एक प्रदर्शन मूल्यांकन चर्चा का विषय नहीं है - एक दो-तरफा चर्चा महत्वपूर्ण है ताकि कर्मचारियों को सुना और महसूस किया जाए।

इसके अतिरिक्त, एक बार एक प्रबंधक किसी कर्मचारी को उनके काम की समस्याओं या उनके प्रदर्शन में विफलता के बारे में बताता है, तो कर्मचारी ऐसा कुछ भी नहीं सुनते हैं जो प्रबंधक को यह कहना है कि उनके प्रदर्शन के बारे में सकारात्मक है।

तो, प्रतिक्रिया सैंडविच जिसमें प्रबंधक एक कर्मचारी की प्रशंसा करते हैं, फिर कर्मचारी को नकारात्मक प्रतिक्रिया दें जो कि एक बार फिर से, सकारात्मक प्रतिक्रिया द्वारा आवश्यक प्रतिक्रिया प्रदान करने के लिए एक अप्रभावी दृष्टिकोण है।

तो, यह एक संयोजन समस्या है। सबसे अच्छा प्रदर्शन मूल्यांकन दो तरह से चर्चा है और कर्मचारी अपने स्वयं के प्रदर्शन का आकलन करने और सुधार के लिए अपने स्वयं के लक्ष्यों को निर्धारित करने पर ध्यान केंद्रित करता है।

प्रदर्शन मूल्यांकन और कर्मचारी विकास

प्रदर्शन मूल्यांकन शायद ही कभी किसी कर्मचारी के कौशल और क्षमताओं को विकसित करने पर ध्यान केंद्रित करता है। वे संगठन से समय और संसाधनों की प्रतिबद्धता प्रदान नहीं करते हैं कि वे कर्मचारियों को ब्याज के क्षेत्रों में अपने कौशल को विकसित करने के लिए कैसे प्रोत्साहित करेंगे।

प्रदर्शन मूल्यांकन का उद्देश्य विकासात्मक प्रतिक्रिया प्रदान करना है जो कर्मचारी को अपने कौशल और संगठन में योगदान करने की क्षमता में वृद्धि जारी रखने में मदद करेगा। यह संगठन के लिए एक स्पष्ट आदान-प्रदान करने के लिए प्रबंधक का अवसर है कि संगठन क्या अपेक्षा करता है और कर्मचारी से सबसे अधिक चाहता है और उसकी जरूरत है। यदि प्रबंधक किसी अन्य तरीके से बैठक का उपयोग करता है तो क्या खोया हुआ अवसर।

प्रदर्शन मूल्यांकन और भुगतान

चौथा तरीका है कि प्रदर्शन मूल्यांकन अक्सर भटक जाते हैं, नियोक्ता प्रदर्शन मूल्यांकन को एक कर्मचारी द्वारा प्राप्त किए गए वेतन की राशि से जोड़ते हैं। जब कर्मचारी के बारे में फैसले में मूल्यांकन एक निर्णायक कारक बन जाता है, तो यह कर्मचारियों को सीखने और बढ़ने में मदद करने की अपनी क्षमता खो देता है।

आप कर्मचारियों को समस्याओं को छिपाने और कवर करने के लिए प्रशिक्षित करेंगे। वे अपने प्रबंधक को समस्याओं या भविष्य में किसी समस्या से अंधा होने के लिए तैयार करेंगे। वे एक सामान्य कर्मचारी होने पर केवल मूल्यांकन बैठक में सकारात्मकता लाएंगे।

कभी भी किसी कर्मचारी के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के बारे में ईमानदार चर्चा की उम्मीद न करें यदि चर्चा का परिणाम कर्मचारी की आय को प्रभावित करेगा। क्या यह सही अर्थ नहीं है? तुम्हें पता है यह करता है, तो वहाँ क्यों जाना है? यह आपके वेतन सेटिंग सिस्टम का एक घटक होना चाहिए।

अपने कर्मचारियों को बताएं कि आप आधार को विस्तृत कारकों के आधार पर बढ़ाएंगे - और उन्हें बताएंगे कि आपकी कंपनी में कौन से कारक सालाना हैं। कर्मचारियों के पास छोटी यादें हैं, और आपको उन्हें हर साल यह याद दिलाने की आवश्यकता है कि आप योग्यता के बारे में अपने फैसले कैसे करेंगे।

यदि आपकी कंपनी का कंपनी-व्यापी दृष्टिकोण है - और कई कंपनियां इन दिनों - और भी बेहतर करती हैं। आपके पास समर्थन और बैकअप होगा क्योंकि सभी कर्मचारियों को समान संदेश प्राप्त होगा। आपका काम प्रदर्शन मूल्यांकन बैठक के दौरान संदेश को सुदृढ़ करना होगा।

वेतन वृद्धि के लिए एक कर्मचारी के अवसर के लिए मूल्यांकन को जोड़ना प्रक्रिया के सबसे महत्वपूर्ण घटक को नकारता है - प्रदर्शन मूल्यांकन बैठक में प्रतिक्रिया और चर्चा के परिणामस्वरूप कर्मचारी को बढ़ने और विकसित करने में मदद करने का लक्ष्य।

तल - रेखा

यदि आप प्रदर्शन मूल्यांकन में इन चार बड़ी समस्याओं को प्रभावित कर सकते हैं, तो आप एक उपयोगी, विकास प्रणाली की ओर एक लंबा रास्ता तय करेंगे, जिसमें कर्मचारी की आवाज एक प्रमुख भूमिका निभाती है। यह प्रदर्शन मूल्यांकन दृष्टिकोण करने के लिए सही तरीका है।