360 समीक्षा के लिए सहकर्मी प्रतिक्रिया कैसे प्रदान करें

विषय

• अपनी प्रतिक्रिया को सीधा और ईमानदार बनाएं
• पुस्तक न लिखें
• अपनी मुख्य बातें बनाओ
• अपने सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं का वर्णन करने के लिए उदाहरण प्रदान करें
• आपकी प्रतिक्रिया पर कर्मचारी अधिनियम को देखने की उम्मीद नहीं है
• अपने सहकर्मी पर नकारात्मक प्रभाव के बारे में चिंता न करें
• विकास के अवसर के रूप में अनुभव का उपयोग करें

अपनी प्रतिक्रिया को सीधा और ईमानदार बनाएं

यदि आप अपने शब्दों को हेज करते हैं, तो आप अपने सहकर्मी के विकास में बाधा डालते हैं, योग्य आलोचना छोड़ सकते हैं, या एक स्मोक्डस्क्रीन भेज सकते हैं जो कर्मचारी के साथ आपके द्वारा की गई सच्ची बातचीत को धूमिल करता है।

यहाँ उपयोगी आलोचना का एक उदाहरण है: "जब मैं मैरी ने अपने कामों को देर से पूरा किया तो मैं बहुत परेशान हूं। मेरी पूरी टीम को तब तक इंतजार करने के लिए मजबूर किया जाता है जब तक कि हम परियोजना के अपने हिस्से को पूरा नहीं कर सकते। इससे हमें हड़बड़ी होती है और हमारी बारी नहीं आती है।" सबसे अच्छा काम। या, हम अपनी समय सीमा भी याद करते हैं। "

पुस्तक न लिखें

प्रबंधक केवल एक निश्चित मात्रा में जानकारी के साथ सौदा कर सकता है - चाहे वह प्रशंसा या आलोचना हो। अपने प्रमुख बिंदुओं को पर्याप्त रूप से बनाएं। यदि आपके पास आलोचना है, तो साझा करने के लिए एक से तीन चुनें। अपने मुख्य बिंदुओं को स्पष्ट न करने वाले विवरणों के साथ आगे बढ़ें। तथ्यों को बताएं, जैसा कि आप उन्हें देखते हैं। एक प्रबंधक को इनपुट के पांच पन्नों से निपटने के लिए यह असंभव और निराशाजनक लगेगा।

अपनी मुख्य बातें बनाओ

आप अपने सहकर्मी के साथ अपने प्रमुख इंटरैक्शन को उजागर करके 360-समीक्षा की प्रक्रिया को सबसे अच्छा मानते हैं। उनके साथ काम करने के सकारात्मक पहलुओं और उन क्षेत्रों पर जोर दें जो विकास का उपयोग कर सकते हैं।

तीन शक्तियों और तीन कमजोरियों की एक अधिकतम एक प्रबंधक है जो दूसरों से प्रतिक्रिया के साथ संयुक्त रूप से प्रभावी ढंग से निपट सकता है। यह आपको अपने सहकर्मी के प्रदर्शन के सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं पर ध्यान केंद्रित करने के लिए मजबूर करता है।

अपने सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं का वर्णन करने के लिए उदाहरण प्रदान करें

आपकी प्रतिक्रिया आपके सहकर्मी को सबसे अधिक मदद करेगी यदि आप एक स्पष्ट उदाहरण प्रदान कर सकते हैं। "जॉन एक गरीब बैठक नेता है," यह कहना उतना उपयोगी नहीं है कि जब जॉन बैठकों का नेतृत्व करते हैं, तो लोग एक-दूसरे से बात करते हैं, बैठकें अपने निर्धारित समय से अधिक हो जाती हैं, देर से शुरू होती हैं, और शायद ही कभी कोई एजेंडा होता है।

यदि आप कहते हैं कि सारा अन्य कर्मचारियों की राय को बहुत अच्छी तरह से नहीं सुनती है, तो आप प्रबंधक को पर्याप्त जानकारी नहीं दे रहे हैं। यह बताएं कि सारा के अन्य कर्मचारियों को सुनने की अनिच्छा से काम कैसे प्रभावित होता है। इसके बजाय, यह कोशिश करें:

"सारा हम में से एक समूह को बुलाती है और हमारी राय पूछती है और लगभग कभी भी प्रतिक्रिया या अन्य कर्मचारियों द्वारा प्रदान की गई प्रतिक्रिया के आधार पर उसके निर्णय या दिशा को बदल नहीं देती है। नतीजतन, कुछ कर्मचारी अब अपनी राय देने की परवाह करते हैं।"

यहाँ एक और उदाहरण है: जब आप बारबरा को उस प्रोजेक्ट के बारे में अपडेट करते हैं, जिस पर आप दोनों सक्रिय हैं, तो वह भूल जाती है कि आपने उसे क्या बताया था। आपकी अगली बातचीत के दौरान, वह फिर से वही सवाल पूछती है।

लैरी के लिए विशिष्ट प्रतिक्रिया इस बात पर ध्यान केंद्रित कर सकती है कि हर बार जब आप एक महत्वपूर्ण टिप्पणी करते हैं या अपने साझा प्रोजेक्ट पर इनपुट करने की कोशिश करते हैं, तो वह दृश्य गुस्से को प्रदर्शित करता है और इनपुट के बारे में तर्क देता है। ईमानदार प्रतिक्रिया देना आपके लिए अनुकूल नहीं है।

आपकी प्रतिक्रिया पर कर्मचारी अधिनियम को देखने की उम्मीद नहीं है

प्रबंधक व्यवहार के पैटर्न की तलाश कर रहा है, सकारात्मक और नकारात्मक दोनों। यदि आप एकमात्र सहकर्मी हैं जो किसी विशेष आलोचना या प्रशंसा की पेशकश करते हैं, तो प्रबंधक उन व्यवहारों पर ध्यान केंद्रित करना चुन सकता है जो अधिक कर्मचारियों की पहचान करते हैं।

इसके अलावा, प्रबंधकों ने माना कि कर्मचारी केवल अपने व्यवहार को प्रभावी ढंग से बदलने के लिए कुछ चीजों पर ध्यान दे सकते हैं। सुधार के लिए 10 अलग-अलग क्षेत्रों के साथ कर्मचारी को हिट करने से एक पदावनत कर्मचारी को परिणाम होगा जो महसूस करता है कि वे कुछ भी सही नहीं कर रहे हैं।

आप एक कर्मचारी को व्यक्तिगत और व्यावसायिक कौशल विकसित करने के लिए एक वास्तविक अवसर के रूप में प्रतिक्रिया का अनुभव करना चाहते हैं, न कि हर चीज के बारे में डंप के रूप में वे गलत कर रहे हैं।

अपने सहकर्मी पर नकारात्मक प्रभाव के बारे में चिंता न करें

कर्मचारी का प्रबंधक उन पैटर्न की तलाश कर रहा है जो वे कर्मचारी के साथ साझा कर सकते हैं। आपकी प्रतिक्रिया केवल एक टुकड़ा है जो उठता है और पदोन्नति के पुरस्कार में जाता है। अतिरिक्त सह-कर्मियों की प्रतिक्रिया, प्रबंधक की राय, कर्मचारी का आत्म-मूल्यांकन, और उनके कार्य योगदान और उपलब्धियाँ सभी 360 प्रदर्शन मूल्यांकन को प्रभावित करते हैं।

विकास के अवसर के रूप में अनुभव का उपयोग करें

जैसा कि आप अपने सह-कार्यकर्ता के प्रदर्शन और इंटरैक्शन के बारे में सोचते हैं, उन कार्यों और आदतों की जांच करें जो आपके पास हैं जो लोग प्यार या नफरत करते हैं। आप अपने सहकर्मी के साथ कुछ समानताएँ खोजना सुनिश्चित करेंगे। यह अपने आप को देखने और यह सोचने का एक शानदार अवसर है कि आप क्या सुधार कर सकते हैं, भी।

विशिष्ट उदाहरणों के साथ विचारशील प्रतिक्रिया पेश करके, प्रबंधक आपके सहकर्मी के साथ प्रतिक्रिया साझा कर सकता है, या आपका सहकर्मी प्रतिक्रिया पढ़ सकता है और इसके सार को पचा सकता है। आप कर्मचारी को विकसित होने का अवसर प्रदान कर रहे हैं।

360-समीक्षा यह सुनिश्चित करती है कि प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन और योगदान को संगठन में व्यापक इनपुट मिले। यह एक प्रबंधक की राय पर विशेष रूप से भरोसा करने की तुलना में बहुत अधिक प्रभावी है।