उत्तराधिकार योजना और विकास के लिए नौ-बॉक्स मैट्रिक्स का उपयोग कैसे करें
विषय
प्रतिभा के आकलन और विकास के लिए नौ-बॉक्स पद्धति का उपयोग करने से इसकी जटिलता की कमी सहित कई लाभ हो सकते हैं। जबकि उपकरण सरल हो सकता है, उपकरण का उपयोग करने वाले लोगों की गतिशीलता नहीं है। यदि किसी टीम ने पहले कभी इस तरह रैंकिंग अभ्यास नहीं किया है, तो यह चिंता की मात्रा को कम नहीं कर सकता है।
नाइन-बॉक्स मैट्रिक्स को परिभाषित करना
नौ-बॉक्स मैट्रिक्स से नियोक्ताओं को उच्च प्रमोटरों के एक पूल की पहचान करने में मदद मिलती है जो आंतरिक प्रचार के लिए अच्छे उम्मीदवार बनाते हैं। कंपनियों को पता है कि बाहरी उम्मीदवारों को संभावित रूप से पहचानने की तुलना में प्रतिभा को बाहरी रूप से प्राप्त करने में बहुत अधिक लागत आती है।
मैट्रिक्स के नौ बक्से कर्मचारी श्रेणी विवरण प्रदान करते हैं। प्रबंधन को प्रत्येक कर्मचारी पर चर्चा करनी चाहिए और उन्हें मैट्रिक्स में एक प्रासंगिक बॉक्स में असाइन करना चाहिए।
जब टीम के सभी सदस्य सहमत होते हैं कि कौन से कर्मचारी शीर्ष-प्रदर्शन वाले बॉक्स में हैं, तो उन्होंने अच्छी पदोन्नति क्षमता वाले उम्मीदवारों की सफलतापूर्वक पहचान कर ली है। मैट्रिक्स के नौ बक्से में वर्णनात्मक शीर्षक होते हैं, जैसे कि कोर योगदानकर्ता, ठोस कलाकार या स्टार।
नौ-बॉक्स मैट्रिक्स के प्रदर्शन और क्षमता और इसके लाभों के बारे में अधिक जानने के लिए, 8 देखें उत्तराधिकार योजना और नेतृत्व विकास के लिए प्रदर्शन और संभावित नौ-बॉक्स मैट्रिक्स का उपयोग करने के कारण।
आधार बनाना
पहली बार नौ-बॉक्स विधि का उपयोग करने के लिए कुछ सहायता प्राप्त करें। नौ-बॉक्स एक टीम के लिए सबसे अच्छा काम करता है, जिसमें प्रक्रिया का उपयोग करने का अनुभव रखने वाले किसी व्यक्ति द्वारा सुविधा होती है। यह एक एचआर व्यक्ति, आयुध डिपो सलाहकार, नेतृत्व विकास या उत्तराधिकार योजना या किसी अन्य सलाहकार के लिए जिम्मेदार हो सकता है।
एक बार एक टीम ने इसे दो बार इस्तेमाल किया है, वे आमतौर पर इसे स्वयं कर सकते हैं, लेकिन यह अभी भी किसी को संवाद की सुविधा देने, नोट्स लेने आदि में मदद करता है, यदि आप एक प्रतिभा-प्रबंधन व्यवसायी के रूप में काम करते हैं, तो किसी को विशेषज्ञता के साथ छाया देने की कोशिश करें, अपने पहले एक के माध्यम से मार्गदर्शन करने के लिए किसी को किराए पर लें, या कम से कम आपको तैयार करने के लिए किसी के साथ काम करें।
पूर्व बैठक हो। नौ-बॉक्स ग्रिड पर जाएं और इसका उपयोग करने से पहले अपनी टीम के साथ प्रक्रिया करें ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि वे सभी उद्देश्य और प्रक्रिया को समझते हैं और समर्थन करते हैं। कुछ काल्पनिक उदाहरणों के साथ ग्रिड को कैसे भरें, इसके बारे में यांत्रिकी की समीक्षा करें।
यह समय से पहले तय करना सबसे अच्छा है कि प्रदर्शन का आकलन कैसे किया जाएगा (यदि आपके पास एक नेतृत्व क्षमता मॉडल का उपयोग करें) और विशिष्ट संभावित मानदंडों का उपयोग करके क्षमता का आकलन कैसे किया जाएगा। प्रदर्शन के लिए, केवल एक साल नहीं, तीन साल के औसत का उपयोग करना सबसे अच्छा है। विशेष रूप से व्यवहार और गोपनीयता को पूरा करने के बारे में, विशेष रूप से सामने के नियमों को स्थापित करें।
कुछ तैयारी में लगे रहें। प्रत्येक प्रबंधक अपने स्वयं के कर्मचारियों के लिए एक नौ-पेटी ग्रिड में भरें और सुविधाकर्ता को इकट्ठा करें और उन्हें समेकित करें। आप किसी अन्य प्रासंगिक जानकारी के लिए भी पूछ सकते हैं, जैसे कि वर्तमान स्थिति में वर्षों, विविधता की स्थिति, या प्रतिधारण जोखिम।
आप प्रत्येक प्रबंधक को उनके प्रत्यक्ष रिपोर्ट प्रबंधक (एक स्तर पर एक समय में, यह सुनिश्चित करने के लिए कर सकते हैं कि आप सेब से सेब की तुलना कर रहे हैं)। फिर एक मास्टर संगठनात्मक ग्रिड पर, स्तर के आधार पर सभी नामों को समेकित करें।
आप दो से चार घंटे की बैठक के साथ शुरुआत कर सकते हैं, लेकिन यह भी कि एक से दो अनुवर्ती बैठकों को समाप्त करने की अपेक्षा करें। प्रत्येक प्रतिभागी के लिए समेकित ग्रिड की प्रतियां लाओ। एक मीटिंग फैसिलिटेटर या कंसल्टेंट के रूप में, आप मीटिंग लीडर को परिणामों का पूर्वावलोकन दे सकते हैं और किसी भी संभावित लैंडमाइंस पर चर्चा कर सकते हैं, खासकर अगर यह पहली बार किसी टीम के साथ काम कर रहा हो।
प्रयोग करने की विधि
अपनी टीम शुरू करें। मैट्रिक्स के 1 ए बॉक्स (उच्चतम प्रदर्शन और क्षमता) में किसी को चुनना आसान है जहां आपको लगता है कि थोड़ी असहमति हो सकती है। मूल्यांकन के लिए तर्क को समझाने के लिए कर्मचारी के प्रायोजक प्रबंधक से पूछें। बहुत से लोग पूछें, और फिर अन्य सभी को टिप्पणी करने के लिए आमंत्रित करें।
इसे जल्दी मत करो; चर्चा के कारण यह प्रक्रिया काम करती है। यह पहली बार में धीमा लग सकता है, लेकिन टीम जिस गति से आगे बढ़ेगी, उस प्रक्रिया में तेजी आएगी।
अपने "बेंचमार्क" स्थापित करें। सभी पक्षों को बोलने का मौका मिलने के बाद, यदि कोई समझौता होता है, तो आपके पास उच्च प्रदर्शन और क्षमता (1 ए) के लिए सभी दूसरों के खिलाफ तुलना करने के लिए एक बेंचमार्क होगा। यदि टीम की धारणा में असहमति है, तो प्रायोजक प्रबंधक से पूछें कि क्या वे प्रतिक्रिया के आधार पर अपना मन बदलना चाहते हैं क्योंकि वे आमतौर पर करते हैं, लेकिन यदि नहीं, तो इसे छोड़ दें। बेंचमार्क स्थापित करने तक चर्चा करने के लिए किसी अन्य कर्मचारी का नाम चुनें।
समय की अनुमति के रूप में कई नामों पर चर्चा करें। फिर आप नौ-बॉक्स मैट्रिक्स के 1 ए बॉक्स में बाकी नामों पर चर्चा कर सकते हैं और फिर बॉर्डरिंग बॉक्स (1 बी और 2 ए) पर जा सकते हैं। फिर 3 सी बॉक्स पर जाएं, और फिर से, कम प्रदर्शन और क्षमता के लिए एक और बेंचमार्क स्थापित करने के लिए एक संवाद की सुविधा प्रदान करें। प्रत्येक व्यक्ति के लिए या समय परमिट के रूप में कई चर्चा जारी रखें।
प्रत्येक कर्मचारी के लिए विकास की जरूरतों और कार्यों पर चर्चा करें। यदि समय अनुमति देता है, या, अनुवर्ती बैठक में सबसे अधिक संभावना है, तो टीम प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत विकास योजनाओं (आईडीपी) पर चर्चा कर सकती है। उत्तराधिकार नियोजन के लिए, ऊपरी दाएं कोने के बक्से (1 ए, 1 बी, और 2 ए) पर ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए क्योंकि यह संगठन के उच्च संभावित पूल को उजागर करता है।
एक अन्य विकल्प के रूप में, आप व्यक्ति की ताकत और कमजोरियों पर चर्चा करते हुए, विकास को मूल्यांकन चर्चा के एक भाग के रूप में चर्चा कर सकते हैं। खराब प्रदर्शन करने वालों (3 सी) के लिए, कार्य योजनाओं पर चर्चा और सहमति होनी चाहिए।
चल रही रखरखाव
विकास योजनाओं की निगरानी के लिए तिमाही आधार पर अनुवर्ती कार्रवाई। मॉनिटरिंग और फॉलोअप के बिना एक अच्छा मौका है विकास योजनाओं को अनदेखा किया जाएगा या खिसक जाएगा। संगठन जो प्रतिभा विकास के लिए एक मजबूत प्रतिबद्धता रखते हैं, वे किसी अन्य महत्वपूर्ण व्यावसायिक मीट्रिक की तरह अपने आईडीपी को ट्रैक करते हैं। जो मापा जाता है वह आमतौर पर हो जाता है।
वर्ष में कम से कम एक बार मूल्यांकन प्रक्रिया को दोहराएं। संगठन गतिशील हैं, हर समय आने और जाने वाले लोगों के साथ, और परिणाम और व्यवहार के आधार पर प्रदर्शन और क्षमता की धारणा बदल सकती है। नियमित आधार पर विकास योजनाओं का पुनर्मूल्यांकन और अद्यतन करने की प्रक्रिया को फिर से देखना महत्वपूर्ण है।
