व्यक्तिगत विकास योजना के उदाहरण
विषय
- तैयारी
- कैरियर के लक्ष्यों
- शीर्ष मजबूती और विकास की जरूरतें
- विकास लक्ष्यों
- विकास लक्ष्यों को पूरा करने के लिए कार्य योजना
- अपने कर्मचारी के साथ चर्चा
- अपनी प्रतिबद्धताओं, और अक्सर अनुवर्ती रखें।
एक व्यक्तिगत विकास योजना (IDP) एक उपकरण है जो कर्मचारी विकास को सुविधाजनक बनाने में मदद करता है। आईडीपी के लाभ हैं:
- वे कर्मचारी और प्रबंधक के बीच एक प्रतिबद्धता है कि कर्मचारी क्या करने जा रहा है और प्रबंधक कर्मचारी का समर्थन करने के लिए क्या करेगा।
- वे संवाद और विचार साझा करने के लिए एक उत्प्रेरक हैं।
- जब कोई चीज लिखित रूप में रखी जाती है, तो यह होने की अधिक संभावना होती है।
- वे कैसे विकसित करने के लिए एक रूपरेखा प्रदान करते हैं।
तैयारी
यदि आप किसी अन्य व्यक्ति को एक आईडीपी लिखने में मदद करने जा रहे हैं, तो मैं दृढ़ता से अनुशंसा करता हूं कि आपके पास खुद एक चालू है। अन्यथा, आप एक पाखंडी के रूप में सामने आ सकते हैं("यह आपके लिए अच्छा है, लेकिन मुझे इसकी आवश्यकता नहीं है")। अपने कर्मचारी को अपनी योजना दिखाना, या अपनी खुद की आईडीपी को संदर्भित करना एक अच्छा रोल मॉडल है और एक संदेश भेजता है कि विकास किसके लिए हैहर कोई.
अधिकांश संगठनों के पास निर्देशों के साथ, या ऑनलाइन संस्करण भरने के लिए किसी प्रकार का आईडीपी फॉर्म होगा। कर्मचारी को पहले स्वयं फॉर्म भरना चाहिए, लेकिन प्रबंधक को कर्मचारी के साथ चर्चा के लिए तैयारी के रूप में भी समीक्षा करनी चाहिए। आईडीपी में आमतौर पर निम्नलिखित शामिल होते हैं:
कैरियर के लक्ष्यों
इस सवाल का जवाब "किस उद्देश्य के लिए विकास?" वर्तमान नौकरी में बेहतर पाने के लिए? यह कर्मचारी के साथ कैरियर की चर्चा करने का समय है, यह पता लगाने के लिए कि वे क्या चाहते हैं - कुछ अन्य नौकरी, या तो पदोन्नति या पार्श्व चाल, या यदि वे वर्तमान में जहां वे हैं, उससे संतुष्ट हैं। यदि कर्मचारी के कैरियर के लक्ष्य यथार्थवादी हैं, या अतिरिक्त सुझाव देने के लिए यह प्रतिक्रिया देने का मौका है। अच्छी विकास योजनाएं अक्सर वर्तमान नौकरी और कम से कम दो संभावित भविष्य की भूमिकाओं को संबोधित करती हैं।
शीर्ष मजबूती और विकास की जरूरतें
शीर्ष शक्ति और विकास की जरूरतों का आकलन (अक्सर दक्षताओं की सूची या प्रदर्शन समीक्षा मानदंडों से चुना जाता है)। जबकि कर्मचारी अपना स्वयं का मूल्यांकन करेंगे, यह समय कर्मचारी की ताकत और विकास की जरूरतों का अपना आकलन प्रदान करने का है।
ये ऐसे क्षेत्र हो सकते हैं जिन्हें एक प्रदर्शन मूल्यांकन, एक 360 नेतृत्व मूल्यांकन या दूसरों से प्रतिक्रिया में पहचाना गया था। शक्तियों को पहचानने और सुदृढ़ करने का अवसर लेना न भूलें। विकास की जरूरतों को पूरा करने के लिए अक्सर ताकत बढ़ाई जाएगी और इसका लाभ भी उठाया जाएगा।
विकास लक्ष्यों
प्रत्येक विकास की जरूरत के लिए एक संक्षिप्त विकास लक्ष्य। उदाहरण के लिए, "सुनने के कौशल में सुधार," या "उत्पाद टीम का नेतृत्व करना सीखें।"
विकास लक्ष्यों को पूरा करने के लिए कार्य योजना
विकासात्मक प्रभाव के क्रम में सूचीबद्ध सबसे आम विकास क्रियाएं हैं
- एक नई नौकरी पर जाएं, अपनी वर्तमान नौकरी के भीतर एक चुनौतीपूर्ण कार्य करें
- किसी और से सीखें (आपका प्रबंधक, कोच, विषय विशेषज्ञ या रोल मॉडल)
- विषय पर शिक्षित हों: एक पाठ्यक्रम लें और विषय पर पढ़ें
- और अनुवर्ती तिथियों, स्थिति अपडेट और हस्ताक्षरों के लिए एक अनुभाग। तिथियों, लागतों का चयन करें, और कौन क्या जिम्मेदार है। इस भाग को चर्चा के दौरान भरा जाएगा। तिथियां आप में से प्रत्येक को अपनी प्रतिबद्धता रखने में मदद करेंगी। किसी भी लागत को मंजूरी दी जानी चाहिए या नहीं।
अपने कर्मचारी के साथ चर्चा
अपने कर्मचारी के साथ चर्चा के लिए एक घंटे का समय निर्धारित करें। कर्मचारी को चर्चा का नेतृत्व करने और योजना के प्रत्येक अनुभाग के माध्यम से जाने की अनुमति दें। कर्मचारी को सुनें, स्पष्टीकरण के लिए प्रश्न पूछें, कर्मचारी ने एक लक्ष्य क्यों चुना, इसके कारणों का पता लगाने के लिए जांच करें, और यदि आपको लगता है कि कर्मचारी एक महत्वपूर्ण लक्ष्य से चूक गया है तो अपने स्वयं के विकास लक्ष्य की पेशकश करें। कर्मचारी की कार्य योजनाओं को सुनें और स्वीकार करें, संशोधित करें, अस्वीकार करें (क्यों समझाएं), और अपने स्वयं के विचारों की पेशकश करें। यहाँ कुछ अतिरिक्त डॉस और नहीं हैं:
- करना अपने आप से पूछें, "क्या यह वास्तव में इसके लायक है?" इससे पहले कि आप अपनी टिप्पणी जोड़ें।
- करना स्पष्टीकरण या अतिरिक्त प्रतिक्रिया प्रदान करें।
- करना अतिरिक्त विकास विचार प्रदान करें।
- करना दरवाजे खोलने और कनेक्शन बनाने की पेशकश।
- करना सहायक हो, उत्साहवर्धक हो।
- करना अनुवर्ती के लिए उपलब्ध रहें, अपनी प्रतिबद्धता रखें।
- नहीं इसे प्रदर्शन की समीक्षा की तरह मानें।
- नहीं एक पता है कि यह सब हो।
- नहीं अपने सभी विचारों पर जोर दें।
- नहीं अपने बारे में बताओ।
- नहीं स्पष्टीकरण के लिए पूछने पर अस्पष्ट हो।
- नहीं चिकन बाहर और चीनी-कोट विकास की जरूरत है।
जब आप अपने लक्ष्यों और योजनाओं पर एक समझौते पर आते हैं, तो निर्णय लें और पूरा होने की तारीखों और अनुवर्ती तिथियों पर सहमति दें। आप दोनों के लिए कॉपियों के साथ फॉर्म पर हस्ताक्षर करें। आप दोनों योजना पर हस्ताक्षर करके, यह एक प्रतीकात्मक दो तरफा प्रतिबद्धता है।
अपनी प्रतिबद्धताओं, और अक्सर अनुवर्ती रखें।
आपके कर्मचारी के साथ आपकी अनुवर्ती चर्चा से उन्हें आपके द्वारा सीखी गई बातों को प्रतिबिंबित करने में मदद मिलेगी, और आप दोनों प्रगति का आकलन करेंगे और योजना में किसी भी संशोधन के साथ आएंगे। आईडीपी एक "जीवित दस्तावेज" होना चाहिए, और आपके कर्मचारी के विकास के बारे में चल रही चर्चाओं के लिए एक उत्प्रेरक होना चाहिए।
