संभावित कर्मचारियों के साक्षात्कार के लिए चेकलिस्ट

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• प्रभावी रूप से साक्षात्कार कैसे करें

जब आप संभावित कर्मचारियों का साक्षात्कार करते हैं, तो एक चेकलिस्ट की खोज करना, जिसमें शामिल कदमों का सारांश हो? इन चरणों से आपकी टीम को यह जानने में मदद मिलेगी कि उम्मीदवारों का साक्षात्कार कैसे करें ताकि आप अपने खुले स्थान के लिए सबसे योग्य व्यक्ति की पहचान करें। यदि आप जानते हैं कि प्रभावी ढंग से साक्षात्कार कैसे किया जाता है, तो आप यह सुनिश्चित कर सकते हैं कि जब आप नौकरी की पेशकश करते हैं, तो आपका चुना हुआ व्यक्ति काम कर सकता है, आपके संगठन की संस्कृति में फिट हो सकता है, और आपके व्यवसाय के लिए एक संपत्ति बन सकता है। ये प्रभावी साक्षात्कार का पालन करने के लिए चरण हैं।

प्रभावी रूप से साक्षात्कार कैसे करें

अपनी भर्ती में जल्दी से एक भर्ती योजना बैठक आयोजित करें ताकि आदर्श उम्मीदवार की पहचान हो और योग्य उम्मीदवार पूल के निर्माण के आपके तरीके इष्टतम हों। पहले और दूसरे साक्षात्कार के लिए साक्षात्कार टीमों के सदस्यों को नियोजन बैठक के दौरान सौंपा गया है। इसके अतिरिक्त, आप एक बैठक में या ईमेल द्वारा साक्षात्कार और अनुवर्ती प्रक्रिया की योजना बनाना चाहेंगे।

• एचआर रिक्रूटर और हायरिंग मैनेजर के लिए स्क्रीनिंग प्रश्नों पर निर्णय लें कि प्रारंभिक फोन साक्षात्कार करने के लिए उपयोग करें।
• इंटरव्यू में भाग लेने वाले कर्मचारियों के लिए व्यवहार-आधारित साक्षात्कार विषय और प्रश्न निर्दिष्ट करें। आप लेखन परिदृश्यों, या संक्षिप्त भूमिका नाटकों पर भी विचार कर सकते हैं, और उम्मीदवारों से पूछ सकते हैं कि वे आपको बताएं कि वे किसी विशेष समस्या को कैसे हल करेंगे, एक मुश्किल काम की स्थिति को हल करेंगे, या काम के कुछ पहलू को सुधारेंगे।
• आदर्श रूप से, साक्षात्कार टीम के प्रत्येक सदस्य संभावित कर्मचारी की योग्यता के एक अलग पहलू का आकलन करेंगे: सांस्कृतिक फिट, अनुभव, संवाद करने की क्षमता, पारस्परिक प्रभावशीलता, तकनीकी क्षमता और आगे। इस तरह, आप प्रत्येक उम्मीदवार के कौशल, अनुभव और संभावित सांस्कृतिक फिट के पूर्ण स्पेक्ट्रम को नोटिस, विश्लेषण और आकलन करने की अधिक संभावना रखते हैं।
• साक्षात्कारकर्ताओं को प्रत्येक उम्मीदवार से एक ही मूल प्रश्न पूछना चाहिए ताकि बाद में उम्मीदवारों के बीच तुलना करने में, उनके पास प्रत्येक संभावित कर्मचारी से समान जानकारी हो।
• प्रत्येक साक्षात्कारकर्ता द्वारा उम्मीदवार के साक्षात्कार के बाद के मूल्यांकन के लिए उपयुक्त प्रश्नों की पहचान करें। कई सामान्य प्रश्नों के अलावा, इनमें एक चेकलिस्ट शामिल होनी चाहिए जो आपके द्वारा निर्धारित विशेषताओं को बारीकी से प्रतिबिंबित करता है जो आपके द्वारा नियुक्त व्यक्ति में सबसे महत्वपूर्ण हैं। प्रश्नों की यह लिखित सूची साक्षात्कारकर्ता के नोट्स के लिए है।
• तय करें कि कोर चयन टीम के सदस्य कौन होंगे। ये वे कर्मचारी हैं जो साक्षात्कार टीम द्वारा उत्पन्न सभी सूचनाओं और प्रतिक्रियाओं को ले लेंगे और उम्मीदवार को साझा करने और तय करने के लिए मिलेंगे कि नौकरी की पेशकश किससे की जाए। इस टीम में हायरिंग मैनेजर, एचआर प्रतिनिधि, किसी को भी कार्यालय के साथी या सह-टीम लीडर, कंपनी के अध्यक्ष या जीता जैसी स्थिति में निहित स्वार्थ के साथ फर्म के आकार के आधार पर शामिल होना चाहिए।
• ट्रेन साक्षात्कारकर्ताओं कि एक साक्षात्कार के दौरान लिखे जाने वाले केवल नोट्स बाद के संदर्भ के लिए उम्मीदवार के उत्तर हैं। उदाहरण के लिए साक्षात्कारकर्ता की व्यक्तिगत राय या शब्द जैसे खराब संचारक, वर्णनात्मक नहीं हैं। इसके बजाय, साक्षात्कारकर्ता को उस व्यवहार को लिखना चाहिए जो वह साक्षात्कार के दौरान देखता है।

उदाहरण के लिए, एक गरीब कम्युनिकेटर के बजाय, साक्षात्कारकर्ता ध्यान दे सकता है कि प्रश्न का उत्तर देते समय आवेदक आंखों का संपर्क बनाने में विफल रहा, सीधे सवाल का जवाब दिए बिना अधिकांश प्रतिक्रियाओं के दौरान या उस पर चिल्लाया, या केवल जब उत्तर देने वाले पुरुष साक्षात्कारकर्ताओं को देखा।

• आंतरिक उम्मीदवारों के लिए एक साक्षात्कार निर्धारित करें, काम पर रखने वाले प्रबंधक, काम पर रखने वाले पर्यवेक्षक के प्रबंधक या स्थिति और एचआर के एक ग्राहक के साथ।
  जब तक किसी आंतरिक उम्मीदवार को पद के लिए अयोग्य घोषित नहीं किया जाता (उदाहरण के लिए, एक एचआर व्यक्ति जिसके पास कोई तकनीकी अनुभव नहीं है, जो डेवलपर होने के लिए आवेदन करता है), सभी आंतरिक उम्मीदवार इन कारणों के लिए साक्षात्कार के पात्र हैं।
• साक्षात्कारकर्ता नौकरी के उम्मीदवार के मूल्यांकन फॉर्म या इसी तरह के दस्तावेज़ या चेकलिस्ट को भरते हैं जो इस विशिष्ट नौकरी के उद्घाटन के लिए बनाया गया था।
• सहभागितापूर्ण कार्य वातावरण में जिसमें कई कर्मचारी एक विशेष उम्मीदवार का साक्षात्कार लेते हैं, 19-20 कर्मचारियों के साथ उपस्थित होने वाला उम्मीदवार दुर्बल होता है। कर्मचारियों को अपनी प्रतिक्रिया और नोट्स कोर टीम के सदस्य को देनी चाहिए जो डिब्रीफिंग में उनके विचार का प्रतिनिधित्व करेंगे।
• यदि कोई योग्य आंतरिक उम्मीदवार आवेदन नहीं करते हैं या चयनित हैं, तो बाहरी उम्मीदवारों को खोज का विस्तार करें, यदि आपने एक साथ स्थिति का विज्ञापन नहीं किया है। विविध आवेदकों के अपने उम्मीदवार पूल का विकास करें।
• फोन उन उम्मीदवारों का साक्षात्कार लेते हैं जिनकी साख स्थिति के लिए एक अच्छी फिट की तरह दिखती है।
• योग्य उम्मीदवारों को शेड्यूल करें, जिनके वेतन की आपको जरूरत है, हायरिंग सुपरवाइजर, एक एचआर प्रतिनिधि, और साक्षात्कार टीम के कई अन्य सदस्यों के साथ पहले साक्षात्कार के लिए। सभी मामलों में, उम्मीदवारों को बताएं कि आप जिस साक्षात्कार प्रक्रिया का अनुमान लगाते हैं, वह समय लेगी। कुछ कंपनियां, जैसे कि जैपोस, साक्षात्कार प्रक्रिया में किसी भी अन्य कर्मचारी समय का निवेश करने से पहले एक एचआर भर्ती के साथ एक सांस्कृतिक फिट साक्षात्कार करने का निर्णय लेते हैं।
• उस साक्षात्कार को पकड़ो जिसके दौरान उम्मीदवार का मूल्यांकन किया गया है और आपके संगठन और आपकी आवश्यकताओं के बारे में जानने का अवसर है।
• जॉब कैंडिडेट इवैल्यूएशन फॉर्म या किसी अन्य डॉक्यूमेंटेशन चेकलिस्ट को भरें, जिसे आपने प्रत्येक उम्मीदवार के लिए एक विशिष्ट जॉब के लिए बनाया था, जिसका आपने साक्षात्कार लिया था।
• कोर टीम पूरी साक्षात्कार टीम से प्रतिक्रिया प्राप्त करने के बाद मिलती है, यह निर्धारित करने के लिए कि (यदि कोई हो) उम्मीदवार दूसरे साक्षात्कार के लिए वापस आमंत्रित करें।
• दूसरे दौर के साक्षात्कार में भाग लेने के लिए उपयुक्त लोगों को निर्धारित करें। इसमें संभावित सहकर्मी, ग्राहक, काम पर रखने वाले प्रबंधक, काम पर रखने वाले पर्यवेक्षक के प्रबंधक, एक छोटी सी फर्म में अध्यक्ष और एचआर शामिल हो सकते हैं यदि इस समूह को पहले से ही भर्ती योजना की बैठक में नहीं चुना गया था। केवल वे लोग शामिल होंगे जो हायरिंग के फैसले को प्रभावित करेंगे।
• अतिरिक्त साक्षात्कार अनुसूची।
• प्रत्येक साक्षात्कारकर्ता के साथ साक्षात्कार के दूसरे दौर को पकड़ो, जो साक्षात्कार प्रक्रिया में उनकी भूमिका के बारे में स्पष्ट है। (संस्कृति फिट, तकनीकी योग्यता, ग्राहक जवाबदेही और ज्ञान स्क्रीनिंग जिम्मेदारियों में से कई हैं जो आप अपने साक्षात्कारकर्ताओं को मान सकते हैं।)
• साक्षात्कारकर्ता उम्मीदवार रेटिंग फॉर्म भरते हैं।
• संपूर्ण साक्षात्कार प्रक्रिया, एचआर और प्रबंधकों के माध्यम से, जहां वांछित, फोन और ईमेल के माध्यम से सबसे योग्य उम्मीदवारों के संपर्क में रहें।
• यह तय करें कि क्या संगठन किसी भी उम्मीदवार का चयन करना चाहता है (अनौपचारिक चर्चा के माध्यम से, एक कोर टीम की बैठक में एक औपचारिक चर्चा, साक्षात्कारकर्ताओं, उम्मीदवार रेटिंग रूपों और इसी तरह से एचआर स्टाफ के आधार को छूना)। यदि असहमति मौजूद है, तो पर्यवेक्षण प्रबंधक को अंतिम निर्णय लेना चाहिए। देखिए: जॉब ऑफर करने से पहले विचार करने के लिए 7 महत्वपूर्ण कारक।
• यदि कोई उम्मीदवार श्रेष्ठ नहीं है, तो अपने उम्मीदवार पूल की समीक्षा करने के लिए फिर से शुरू करें और यदि आवश्यक हो तो एक पूल का पुनर्विकास करें।